Licenciement au pluriel

En droit suisse, il existe divers types de contrats de travail que l’employeur peut choisir en fonction des besoins de l’entreprise. Selon le contrat conclu, le licenciement doit respecter des normes différentes.

Un contrat de durée indéterminée (CDI) est conclu lorsque l’échéance du contrat de travail n’est pas fixée ou déterminable. Il peut y être mis fin moyennant le respect du délai de congé.

On parle de contrat de durée déterminée (CDD) lorsque le contrat est conclu jusqu’à une date déterminée ou déterminable. Un CDD pourra être prévu «jusqu’au 31 mars» ou jusqu’au retour d’une employée de son congé maternité. Un temps d’essai n’est pas présumé mais peut être prévu contractuellement, en proportionnalité.

Si le contrat de travail peut être résilié «pour le 31 décembre au plus tôt», il s’agit d’un contrat de durée minimale. Pendant la durée minimale, il est considéré comme un CDD. Au-delà, il peut être résilié comme un CDI.

Le contrat de durée maximale prévoit que les rapports de travail prendront fin au plus tard à une date déterminée, telle que la fin de la saison de ski. Avant cette échéance, il peut être résilié comme un CDI.

Un licenciement ordinaire est possible durant un CDI, après la fin de la période prévue par le contrat de durée minimale et pendant le contrat de durée maximale. Durant ces mêmes périodes, l’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun, notamment en cas de maladie, d’accident ou de grossesse. La protection contre les licenciements abusifs est également applicable.

L’employeur doit respecter le délai de congé applicable. Sauf clause contractuelle contraire, ce délai est de sept jours calendaires si l’employé reçoit son congé durant le temps d’essai. Le délai de congé est ensuite d’un mois pendant la 1ère année de service, de deux mois pendant de la 2ème à la 9ème année et de trois mois ultérieurement.

Le contrat de travail prend fin automatiquement à la fin du contrat de durée maximale et du CDD, sans qu’une résiliation ne soit nécessaire. L’employé n’est pas protégé contre les licenciements en temps inopportun ou abusif.

Un licenciement immédiat pour justes motifs est possible en tout temps y compris durant un CDD, un contrat de durée minimale ou lors d’une période de protection contre les congés en temps inopportun.

Un licenciement immédiat sera justifié uniquement lorsqu’il n’est pas possible d’exiger de l’employeur qu’il garde l’employé à son service durant le délai de congé. Le manquement de l’employé doit être particulièrement grave ou avoir fait l’objet d’un avertissement préalable.

Un licenciement immédiat pourra être justifié, suivant les circonstances, en cas de vol, de sollicitation de pots-de-vin, de harcèlement sexuel grave ou de menace de mort à l’égard d’un collègue. En revanche, de simples soupçons d’infraction pénale ne suffisent pas.

Si le licenciement immédiat est injustifié, l’employé a droit à ce qu’il aurait gagné si le délai de congé avait été respecté. Il peut en plus se voir octroyer par le juge une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire.

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