La méthodologie des quatre quotients

Je me demande souvent, lors d’un entretien avec un(e) futur(e) collaborateur(trice), sur quels critères je me base pour affirmer qu’il (elle) s’épanouira à son poste de cadre. Bien évidemment, il y a les tests d’assessment, les profils psychologiques, les questionnements et des milliers d’autres outils, mais tous ont un goût de psychotechnique contraint qui m’a toujours rendu insatisfait. Bref, mes décisions se prennent au feeling et tout cela finit par une déclaration lapidaire du style: «Il (ou elle) est bien, je vais m’entendre avec».

Je me suis dit qu’il serait intéressant de disposer d’une grille d’évaluation simple et souple, facile à mémoriser, permettant une synthèse rapide et capable de mettre en évidence les forces et les faiblesses des candidats. Cerise sur le gâteau, cette grille pourrait aussi générer des questions complémentaires pour éviter des faux pas en recrutement. Comme d’habitude, tout est devant nous; il suffit de mettre de l’ordre. Je propose d’utiliser la méthodologie des «Quotients», notion que l’on aborde souvent dans le rôle de manager: quotient intellectuel, quotient émotionnel, quotient organisationnel et un nouvel arrivé, le quotient personnel.

Le tableau ci-dessous propose une courte définition de chacun de ces quotients, mise en perspective dans un entretien avec Mme Bernard.

Les quatre quotients mis dans la perspective lors de l’évaluation d’un collaborateur.

Le quotient intellectuel, apparu au début du XXe siècle, permet de classer l’individu selon ses performances par rapport à une population du même âge. 100 devient la moyenne de la population d’un âge donné. Il est souvent utilisé aujourd’hui pour le recrutement de cadres. Il s’agit de comprendre les capacités d’analyse et de créativité du candidat. J’ai noté lors de l’entretien avec Mme Bernard: «Excellentes capacités contextuelles, sa créativité a été mise à rude épreuve lors de projets stratégiques, maîtrise les sujets techniques.»

Le quotient émotionnel – ou intelligence émotionnelle – a été popularisée par le psychologue et journaliste Daniel Goleman. Il fait référence à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec celles des autres. Il s’agit de comprendre la capacité de la personne à gérer sa relation avec son boss et ses collaborateurs. Pour Mme Bernard, je note: «Bonne capacité d’écoute, prend son temps pour répondre aux questions. On sent chez elle la capacité à développer ses équipes.»

Le quotient organisationnel est la capacité à percevoir son environnement, à se remettre en question, à savoir gérer les paradoxes et la complexité de son organisation. J’ai développé ce concept dans les années 2010 dans un livre paru chez Dunod. Pour Mme Bernard, j’inscris: «Semble maîtriser la complexité des organisations, cependant, j’ai un doute sur l’importance de son réseau international.»

Le quotient personnel n’est pas un fourre-tout mais doit rassembler au contraire des indications sur l’individu hors du CV. Il doit répondre à la question «Mais que fait-il en dehors du travail?». À chacun d’y mettre les indications qui font partie de ses valeurs. J’ai noté pour Mme Bernard: «De mère anglaise, j’ai admiré son flegme, son humour, son piquant, sa douceur, sa courtoisie mondaine et, pour tout dire, son aisance dans les relations.»

Maintenant, le plus facile est de prendre une décision en fonction de ces notes. À mon avis, Mme Bernard a de grandes chances de faire partie de mon équipe. Je vais soumettre cette grille à mes collègues.

2 comments for “La méthodologie des quatre quotients

  1. 21 août 2020 at 7:21

    Oui, absolument, mais historiquement QI est plus compréhensible. Lorsque je présente mon modèle, je propose QI/QT avec T pour technique. Merci pour votre commentaire.

  2. 19 août 2020 at 10:24

    Excellent outil, merci!

    Je remplacerais personnellement « quotient intellectuel » par « quotient professionnel, c’est plus large et plus applicable à une plus grande variété de métiers.

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