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Le tandem, ce n’est pas que du vélo (et surtout pas du pipeau)

Le baromètre conjoncturel, sans doute le plus respecté de Suisse, affiche des niveaux records*, de quoi se réjouir, enfin! Ajoutez à cela un taux de chômage ayant peu augmenté durant les 16 derniers mois, grâce à des mesures intelligentes pour la plupart, un retour en force et brutal de la lutte pour les talents nous guette: la plupart des sites d’emploi et autres cabinets de recrutement citent d’ailleurs des chiffres d’annonces en forte hausse.

Que faire pour équilibrer un marché de l’emploi tendu et à sec. Accepter plus d’immigration professionnelle? Nos relations compliquées avec l’UE ne vont pas faciliter une solution sur ce front.

Force est de constater que nous avons, dans ce pays, deux profonds déséquilibres en termes d’emploi: entre hommes et femmes et entre temps partiel et temps complet. Nous observons – et soutenons! – la résurgence d’une solution, applicable aux PME surtout,  pour subvenir au manque de personnel qualifié de tous niveaux hiérarchiques: le job sharing.

Nous n’affectons plus ce terme uniquement au partage d’un poste naturellement propice à cet exercice – disons, réceptionniste – mais aux fonctions à responsabilité élevée. Sachant qu’un tiers des forces vives de ce pays travaillent à temps partiel*, il est raisonnable et logique de se questionner sur l’opportunité de trouver des aménagements pour satisfaire les besoins et ambitions légitimes de cette population en quête d’activité enrichissante.

Pour le différencier de l’anglicisme un peu poussiéreux qui le précédait, le nouveau mot qui s’impose est le tandem. Le tandem est un poste ou une fonction partagé dans le temps, mais aussi et surtout, en responsabilité. La solution prête le flanc à des doutes et des critiques: il faut que les participants au tandem s’entendent très bien et partagent la même motivation et éthique de travail. En outre, le recrutement d’un tandem peut se révéler complexe. Les coûts augmentent en raison de l’acquisition de matériel supplémentaire et requiert du travail administratif. L’argument négatif le plus pertinent est le transfert d’informations et le suivi des dossiers.

Pourtant, quand on connaît l’incroyable réservoir de compétences mal, sous ou non utilisées en Suisse et qu’on prend conscience du retour sur investissement plus élevé de personnes employées à temps partiel, il est quasi irresponsable de ne pas donner une chance au tandem, une solution qui comble le fossé entre le désir de temps partiel, les ambitions de carrière, l’importance de faciliter aux femmes (et à certains hommes) l’accès à des postes à responsabilité, le niveau de formation élevé de la population et le manque devenu chronique de main d’œuvre qualifiée, à tous niveaux.

*KOF Baromètre conjoncturel

* Le temps partiel concerne 80% des femmes, maintenant mieux formées que les hommes: plus de femmes que d’hommes sont titulaires d’une maturité fédérale et une majorité des étudiants universitaires sont des étudiantes

La méthodologie des quatre quotients

Je me demande souvent, lors d’un entretien avec un(e) futur(e) collaborateur(trice), sur quels critères je me base pour affirmer qu’il (elle) s’épanouira à son poste de cadre. Bien évidemment, il y a les tests d’assessment, les profils psychologiques, les questionnements et des milliers d’autres outils, mais tous ont un goût de psychotechnique contraint qui m’a toujours rendu insatisfait. Bref, mes décisions se prennent au feeling et tout cela finit par une déclaration lapidaire du style: «Il (ou elle) est bien, je vais m’entendre avec».

Du choix

Les élections fédérales sont derrière nous. La messe est dite pour les quatre prochaines années de législature. Et vous, comment avez-vous choisi vos candidats? A leur apparence? A leur bilan? A leur parti? A leurs projets? A leur genre? Quand on y réfléchit, nous élisons nos politiques pour une durée qui n’est pas négligeable et, en fin de compte, quel temps investit-on vraiment pour les choisir? J’imagine que vous me voyez venir: peut-être choisit-on les candidats pour son entreprise avec à peine plus d’objectivité que pour le Parlement. Et si cela se trouve, la déception est aussi au rendez-vous.

Faut-il rendre les CV complètement anonymes?

Rappelons-nous. Il y a quelques années, il fallait envoyer une lettre de motivation écrite à la main et un CV auquel était attachée (par un trombone) une photo en noir et blanc. Puis la couleur est arrivée, le format s’est réduit et de nombreux CV sont maintenant disponibles en mode flash, en moins d’une page, iconographie et code QR compris. Il faut que tout soit beau et surtout rapidement lu. Oui, mais…

Cherchons chercheurs qui cherchent

Le cabinet de recrutement est un lieu hybride: le candidat vient certes y chercher un emploi mais son interlocuteur n’est pas l’employeur. Quel comportement adopter par conséquent? Celui du chercheur d’emploi qui a réponse à tout et qui souhaite se présenter sous son meilleur jour, espérant ainsi augmenter les chances que le consultant pousse son dossier? Ou alors adopter une posture plus ouverte et utiliser l’expérience et les compétences du consultant pour faire avancer sa réflexion? Et ainsi recevoir un avis critique, empreint de bienveillance et d’une certaine objectivité.

Un grand voyage

Le processus dure depuis des semaines, parfois des mois, vous avez été interviewé par tout le collège de direction, aucune pierre n’a été laissée sans être retournée, vos références ont toutes été appelées, vous vous êtes mis d’accord sur la rémunération, le titre, la fonction, la date de début, peut-être même sur la couleur de votre future voiture de fonction.