Un assessment de développement comme un autre? Pas tout à fait. Un salarié, la quarantaine, vient de faire cet exercice sur une demi-journée. C’est son entreprise qui encourage les cadres ou futurs cadres à y participer. Un moyen d’inciter le collaborateur à prendre en main sa carrière, à définir des mesures avec son responsable hiérarchique, à son initiative.
Au programme de la demi-journée: une présentation personnelle, deux jeux de rôle et une étude de cas où il faut émettre une recommandation pour une entreprise fictive mais réaliste, en analysant les risques et les opportunités.
Une fois le rapport rédigé, j’ai organisé quelques jours plus tard avec ce candidat un entretien de restitution (ou de feedback), comme c’est l’usage suite à un assessment. Après avoir pris connaissance des principaux résultats concernant les points forts et les points de développement observés, il tient à me montrer son évaluation annuelle effectuée il y a quelques semaines. «C’est simple, mon chef ne m’a mis que des points positifs, alors que l’assessment donne des résultats différents. Etonnant, non?»
Je lui demande si son chef a inclus des points de développement, en d’autres termes si son supérieur pense qu’il peut encore s’améliorer. Il n’y en a pas. Le texte pour chacune des rubriques est certes plutôt élogieux. Mais il est sommaire et surtout peu différencié, se contentant de généralités telles que «bonne performance» ou «collaborateur efficace».
Ce cadre évoque ici un thème important en entreprise, l’entretien d’évaluation annuel. En tant que manager, dans quelle mesure a-t-on le temps de préparer une évaluation annuelle différenciée, le courage d’être franc, voire la compétence pour évaluer différents domaines, non seulement d’ordre technique, mais aussi relationnel?
Quant au collaborateur, dans quelle mesure est-il invité à se préparer à cet enjeu? Est-ce qu’il prend le temps de le faire, ouvert à voir le passé avec lucidité et d’anticiper les challenges et défis futurs? A-t-il l’envie et la possibilité de se développer, par des formations externes ou encore mieux au travail directement (training on the job)?
Ce salarié me dit apprécier l’entretien de restitution, même s’il me confie que c’est toujours un exercice exigeant que de recevoir un feedback. C’est comparer l’image qu’on a de soi avec celle que les autres en ont, en relevant les points communs et les différences.
Dans ce sens-là, l’assessment peut contribuer à se percevoir sous un autre angle, pour en d’autres termes réduire les écarts entre sa perception et celle des autres, pour gagner en cohérence, faire des choix, agir en conséquence. Mon candidat dispose désormais de pistes de réflexion. Je suis sûr qu’il verra autrement mon rapport et notre discussion dans quelques semaines ou quelques mois. A lui de continuer sa carrière prometteuse, et de développer son management et ses collaborateurs dans le même état d’esprit. Cette démarche fera d’autant plus sens.