Le processus d’évaluation de performance existe pour de nombreuses bonnes raisons. L’employé en a besoin: sous forme de reconnaissance, d’un feedback qui permet de mesurer sa contribution, de s’assurer que son travail fait sens. Sans cette reconnaissance, l’humain – et par voie de conséquence l’entreprise – est impacté négativement à des degrés d’intensité divers.
De ce fait, un processus est défini, le système d’évaluation choisi, les modalités formalisées. L’élaboration de cette procédure peut être extrêmement laborieuse et complexe. Parallèlement, lorsque vient le temps des entretiens formels, les commentaires que l’on entend fréquemment sont: «Flûte, il faut que je fasse tous mes entretiens d’évaluation !», «Comment vais-je dire à mon employé qu’il dysfonctionne?», «Je vais encore recevoir la même note que les 4 dernières années…», «Qu’est-ce qu’on va pouvoir me reprocher?».
Bref, on rencontre rarement un enthousiasme débordant que ce soit du côté de l’employeur ou de l’employé. Alors quoi, on se donne tout ce mal pour rien? La perception de ce processus ne semble pas très positive. Est-ce que notre sacrosaint besoin de reconnaissance a des chances d’être comblé?
Ces perceptions négatives sont liées à différents facteurs: ils vont du fait que le processus est initié par la hiérarchie à un mauvais timing de l’entretien formel, qui intervient à un moment en décalage avec les potentiels points de discussion. Sans oublier le fait que l’évaluation de performance peut être liée à la rémunération, ce qui ajoute un biais dans l’approche.
Le système d’évaluation est par ailleurs rarement adapté sur la durée: après un certain nombre d’années d’ancienneté, la graduation atteint ses limites et les personnes ont plutôt l’impression que l’on se moque dudit processus et donc de l’individu. Si l’on considère également le fait que les aspects évalués sont figés et dès lors ne tiennent pas forcement compte des besoins des différentes générations, cela enlève encore de la pertinence. Il est utile de rappeler à ce stade que l’évaluation de la performance est censé être un exercice qui se décline de façon continue dans le temps et non à un seul moment formel.
Ne pourrait-on pas dès lors regarder l’évaluation sous un autre angle? Si on partait de l’individu – que ce soit l’employeur ou l’employé – et qu’on lui donnait l’initiative et la responsabilité, à n’importe quel moment lui paraissant opportun et nécessaire, de prendre le temps de réfléchir, de faire une rétrospection, de solliciter ou donner un avis? En résumé, de faire un retour sur sa contribution à la bonne marche de l’entreprise, d’analyser, sans jugement, ce qui n’a pas fonctionné ou d’identifier des pistes de développement de compétences?
En faire une réelle réflexion à deux (ou plus) au moment où le besoin est là, pas à un moment T dans l’année. Ces échanges pourraient ensuite être regroupés, de manière plus formelle, dans le but d’élaborer un parcours de développement sur l’année, dérouler le film et non faire un instantané!
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