Prévention des risques psychosociaux: et si les collaborateurs s’en occupaient?

L’état des lieux sur la place de travail indique que les risques psychosociaux (RPS), ainsi que leurs conséquences, sont à la hausse. Or, nous n’arrivons pas à répondre suffisamment rapidement et efficacement à cette évolution négative. Pourquoi ne pas mieux impliquer les principaux intéressés?

Les risques psychosociaux et leurs conséquences sont par essence complexes à identifier. Leurs origines sont multiples et variées, multifactorielles, dans le monde du travail et également au niveau de la vie privée. Un sacré mélange, quoi! Un élément à retenir de cela: il y a effectivement des facteurs attribuables à la personne elle-même. Comment vit-elle les évènements? Dans quel état d’esprit? Quel lien fait-elle avec ses propres valeurs, ses croyances et ses propres «filtres»?

Il est important de noter aussi que la majeure partie des outils mis en place dans les entreprises est fournie par des prestataires externes. A juste titre peut-être, par souci d’impartialité, de bénéficier d’autres expériences et de profiter d’un regard expert.

A juste titre vraiment? Peut-on trouver les outils et les solutions ad hoc pour répondre à des besoins personnels? Et ce sans avoir sollicité les principaux intéressés lors de l’évaluation des besoins, ceux-là mêmes qui ont du vécu ou qui sont au cœur des situations à risques?

Vous me direz que naturellement, des audits sont réalisés dans certains cas via des questionnaires. Cependant, les questionnaires ont démontré leur faiblesse quand il s’agit de faire émerger les aspects qualitatifs, d’obtenir des éléments individuels. Résultat des courses: un audit généralisé qui mettra en évidence les éléments les plus partagés, les plus communs, sans pouvoir s’assurer de la bonne compréhension des enjeux.

Au final, les entreprises restent avec une frustration face au constat de la souffrance au travail et leurs mesures qui n’assurent pas une prévention optimale.

Dès lors, est-ce que nous nous trompons dans la méthodologie? Ne serait-il pas plus logique de nous adresser aux «clients» potentiels et leur donner carte blanche pour trouver ce qui pourrait leur faire du bien, ce qui pourrait répondre à leurs besoins? Voire ce qui pourrait les aider à être plus à l’écoute de leurs propres signaux d’alerte?

Un des facteurs facilitant la réduction des RPS? Que l’entreprise trouve un équilibre dans l’organisation entre flexibilité et charge de travail, ainsi qu’entre autonomie et contrôle.

Qui d’autre que l’employé est mieux placé pour évaluer cela, ensuite définir ses indicateurs et les mettre en commun avec les autres collègues pour obtenir non pas des remèdes tout prêts, mais des détecteurs permettant de faire appel à la bonne ressource? Le rôle du management serait alors de fournir l’accompagnement nécessaire, soit par un apport de connaissance du domaine, soit par des méthodes de travail, soit par du coaching. Mais en tout cas pas par une position de fournisseur de prestations toutes faites!