Le licenciement du directeur général du groupe américain McDonald’s en raison d’une relation amoureuse avec une personne salariée de son entreprise a fait la une des médias. Qu’en est-il des idylles au travail en droit suisse?
Dans les rapports de travail, l’employeur est tenu de protéger la sphère privée et la personnalité de ses employés (art. 328 CO). En interdisant les relations amoureuses entre employés, l’employeur s’immisce dans leur vie privée de sorte qu’il risque de porter atteinte à leur personnalité. Or, une telle atteinte ne peut se justifier que si l’intérêt de l’employeur est prépondérant.
Tel serait le cas dans l’hypothèse où un directeur du département R&D a une aventure avec la cheffe des ventes, ou encore un directeur RH avec n’importe quelle collaboratrice. L’intérêt de l’employeur ne l’emporte toutefois pas systématiquement. Il est important de traiter chaque situation au cas par cas. Une interdiction générale ancrée dans un «code de conduite» serait excessive.
L’employeur qui licencie un collaborateur peu de temps après que celui-ci a rendu officielle sa relation avec une collègue risque non seulement de porter atteinte à la personnalité du collaborateur, mais aussi de se voir reprocher un licenciement abusif par ce dernier.
Le Code des obligations qualifie d’abusif un congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’employé, à moins que cette raison ne soit en lien avec le rapport de travail ou qu’elle porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al.1 lettre a CO).
Dans certaines circonstances, l’entreprise peut faire valoir qu’elle encourt un risque réel de préjudice. Le Tribunal fédéral a jugé le cas de deux concubins employés dans une grande société pharmaceutique. Tous deux avaient, dans le cadre de leurs fonctions, accès à certaines données sensibles. L’un d’eux, après avoir quitté la société pharmaceutique, est parti rejoindre la concurrence. Peu de temps après son départ, son amie fut licenciée «à titre préventif». Elle contesta son licenciement qu’elle qualifiait d’abusif. Au vu de la concurrence acharnée qui règne dans le milieu pharmaceutique, le Tribunal fédéral a jugé que l’employée était plus exposée à violer son obligation de confidentialité, même involontairement. Il a rejeté le caractère abusif du licenciement.
Le Tribunal fédéral a par contre jugé que le licenciement immédiat d’une secrétaire qui avait une liaison avec le mari de sa patronne était injustifié. Sur le principe, il considère qu’en soi, avoir une relation amoureuse avec le conjoint de l’employeur ne constitue pas une violation des obligations contractuelles. Le devoir de diligence et fidélité ne va pas jusque-là. De plus, la situation de ménage à trois n’était pas suffisamment intenable pour justifier un licenciement immédiat: le couple de la directrice battait de l’aile et l’employée avait déjà donné son congé lorsque la directrice a découvert la situation.
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