Pouvoir ô pouvoir!

Dans le cadre d’interventions groupales qui ont pour thème «le sens au travail» et «la motivation», je me retrouve face à un paradoxe: les personnes avec qui j’ai le plaisir d’échanger sont en majorité très engagées dans leur activité. Malgré leur besoin de reconnaissance et leur manque de motivation, qui leur grignotent beaucoup d’énergie, ces personnes sont non seulement engagées dans leur travail mais ont aussi, comble du bonheur pour leur employeur, une loyauté et un sens des responsabilités envers le client et l’entreprise.

C’est comme si l’employeur faisait tout pour décourager l’employé – et ainsi lui donner l’envie d’aller voir ailleurs – et que, malgré cela, l’employé persistait à assumer des responsabilités qui ne sont pas forcément uniquement les siennes, tout en recherchant des pistes pour «tenir le coup». Incroyable!

Concernant ces responsabilités qui ne leur incombent pas, je fais notamment référence à celles qui normalement relèvent de leur hiérarchie. Elles concernent généralement l’interaction avec le client auquel l’employé est directement confronté, contrairement à sa hiérarchie. L’employé assume cette responsabilité car il souhaite satisfaire le client.

Cela devrait amener de la satisfaction à l’employé, nourrir son besoin de reconnaissance et sa motivation. Et pourtant, les personnes que j’ai rencontrées ne faisaient pas ce constat. Au contraire, leurs prises d’initiatives généraient de la frustration, un sentiment d’injustice, du stress, de l’épuisement, de l’absentéisme, etc. Quel beau tableau dans un contexte d’organisation de type libérée…

Il manque clairement un ingrédient: le pouvoir. Si l’employé prend une responsabilité, spontanément ou sur délégation de sa hiérarchie, il ne pourra l’assumer confortablement que si on lui donne le pouvoir qui va avec, soit la marge de manœuvre ad hoc. Dans les exemples cités précédemment, l’employé n’a pas le pouvoir nécessaire, juste son engagement. Il va soit – consciemment ou non – accumuler de la frustration envers sa hiérarchie et arriver à l’épuisement, soit recevoir des reproches et donc nourrir un sentiment d’injustice.

Cette notion d’équilibre entre la responsabilité et le pouvoir est capitale pour comprendre certains dysfonctionnements dans l’entreprise. La réflexion première d’un cadre devrait être: «qu’est-ce qui a amené l’employé à prendre l’initiative?», avant de juger. C’est connu que chacun fait de son mieux, n’est-ce pas?

L’équilibre entre la responsabilité et le pouvoir nourrit une attitude proactive, efficiente, une motivation et de la créativité. Et surtout, l’employé y voit de la reconnaissance et la validation de la confiance que sa hiérarchie lui accorde. Pourtant, je vois plutôt le réflexe d’abuser de ce pouvoir pour recadrer et justifier un contrôle accru, parfois justement par souci de ne pas perdre le pouvoir.

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