2084, intelligence artificielle ou émotionnelle?

Invité à parler du B-A-BA du recrutement à des entrepreneurs logés dans un incubateur à Genève, j’ai soudainement pris conscience du décalage qui existe entre notre métier de recruteur, interne ou externe, et les start-ups que l’auditoire représentait, pour la plupart à la pointe de la technologie. L’activité de recrutement m’est apparue comme obsolète, dans un autre univers espace-temps, en comparaison des avancées dans d’autres domaines.

Ayons le courage d’avoir du courage

Quand on parle de changement, il doit être là. Qu’on évoque la prise de risque, la négociation ou le management d’équipe, il est indispensable. Si la situation se tend, si l’entreprise rencontre des situations difficiles et qu’il faut oser, sa présence est indispensable. Quant il faut défendre ses positions, s’opposer à une décision ou faire écouter sa voix, son importance est critique.

Et pourtant… Rien de rien. Pour beaucoup il ne s’apprend pas, pour d’autres il ne s’évoque pas. Pour le plus grand nombre c’est une valeur et pas une compétence. Mais nous avons tous tort. Le courage est une compétence fondamentale, quel que soit le rôle et la position dans l’entreprise.

Envahissements narcissiques

Si les comportements authentiquement pervers au travail sont bien plus rares que ne l’affirment ou ne l’écrivent certains, le narcissisme – qui constituerait son attribut le plus habituel- est quant à lui observable à très grande échelle dans notre monde salarié. Pour n’être pas pervers, il n’en est pas moins profondément destructeur et toxique.

Soyez moderne: recrutez un senior!

En discutant récemment avec des amis de plus de 50 ans, j’ai réalisé une chose qui m’a effarée: s’imaginant (trop) âgés, ils estiment que leur recherche d’emploi va en être considérablement allongée.

N’étant moi-même pas encore quadra, quand je regarde leur CV, je m’entends penser «Quel potentiel!». Pourtant, les voyant accumuler les réponses négatives, force est de constater qu’un fossé existe entre ma perception et la leur, induite par les (non-)retours sur leurs candidatures.

Une évaluation de performance porteuse de sens

Le processus d’évaluation de performance existe pour de nombreuses bonnes raisons. L’employé en a besoin: sous forme de reconnaissance, d’un feedback qui permet de mesurer sa contribution, de s’assurer que son travail fait sens. Sans cette reconnaissance, l’humain – et par voie de conséquence l’entreprise – est impacté négativement à des degrés d’intensité divers.

De ce fait, un processus est défini, le système d’évaluation choisi, les modalités formalisées. L’élaboration de cette procédure peut être extrêmement laborieuse et complexe. Parallèlement, lorsque vient le temps des entretiens formels, les commentaires que l’on entend fréquemment sont: «Flûte, il faut que je fasse tous mes entretiens d’évaluation !», «Comment vais-je dire à mon employé qu’il dysfonctionne?», «Je vais encore recevoir la même note que les 4 dernières années…», «Qu’est-ce qu’on va pouvoir me reprocher?».

Rien que la vérité mais – que diable! – pas toute la vérité

Dans un monde où les gens rendent leurs vies transparentes et accessibles à tout un chacun sur les réseaux sociaux, les limites de la pudeur deviennent floues et certainement subjectives. Lorsque l’on demande autour de soi un conseil avant un entretien d’embauche, la (mauvaise) réponse est presque invariablement: «Reste toi-même» ou, pire, «Sois authentique».