Le management situationnel pour varier sa palette de leadership

« Ils me demandent plus d’autonomie et, lorsque je leur en donne, ils me déçoivent. Je dois donc à nouveau me montrer directif ». Ces propos d’un manager excédé sont loin d’être une exception dans la conduite d’une équipe actuelle. Ils mettent le doigt sur une alternance entre une attitude de laisser-faire et de dirigisme.

Beaucoup de chefs justifient cette attitude par le fait qu’ils ont eux-mêmes eu la vie dure, qu’ils ont dû se débrouiller tout seuls, qu’il ne faut pas que donner la main à leurs subalternes, comme on le ferait dans un jardin d’enfants. Pour aller plus loin, certains vont instaurer des outils de controlling poussés pour traquer les erreurs. Autant d’erreurs qu’ils finiront par trouver, ce qui renforcera leur conviction.

Le risque? Déresponsabiliser son équipe, démotiver ses cadres, dépenser de l’énergie dans l’autojustification, sans valeur ajoutée pour le client.

Mais alors comment être un bon manager ? Un manager équilibré et pas « toxique »? Des outils existent pour orienter le style de management, dispensés dans de nombreuses formations. En 1960 Blanchard & Hersey ont développé un modèle qui se veut adaptatif, flexible en fonction du contexte, mais aussi en fonction des compétences des membres de l’équipe. Il porte le nom de management situationnel.

Cette grille de lecture comporte quatre phases distinctes. Conduite structurée pour un collaborateur qui débute son travail, par exemple: programme d’introduction, bilans réguliers, contrôle. Dans un deuxième temps, le collaborateur connait mieux son domaine d’activité, et le manager gagnera à cultiver de la proximité avec son subalterne, pour l’encourager à continuer dans ce sens.

Dans un troisième temps, le collaborateur maîtrise son travail, mais peut perdre en motivation. Au manager de développer le contact pour apporter du sens et donner des tâches plus ambitieuses, si possible. Enfin, dans le cas d’un collaborateur très compétent, et qui fait preuve d’autonomie, le manager peut se permettre de lui faire confiance, et d’adopter une attitude qui se rapproche du « laisser-faire ». Et ainsi investir du temps pour coacher d’autres collaborateurs.

Source: www.wikimanagement.net

Il y a ainsi alternance de moments cadrants structurés et de proximité relationnelle, pour permettre au collaborateur de se développer et gagner en autonomie. Alors un modèle miracle ? Non, mais un outil qui permet d’orienter sa conduite du personnel, qui servira de support pour engager la discussion avec ses subalternes sur une base constructive, pour échanger des feedbacks et réduire les écarts de perception. Une grille de lecture à connaitre et à utiliser, pour contribuer à varier sa palette de leadership. Précieux aussi pour gérer des jeux de rôle en assessment.

3 comments for “Le management situationnel pour varier sa palette de leadership

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  2. 16 mars 2017 at 16:30

    Merci Félix pour ce billet! Vous mettez le doigt sur le changement de posture que vivent les managers aujourd’hui, avec cette montée en puissance des entreprises libérées. D’une posture de directeur, ils deviennent des serviteurs. De plus en plus d’organisations sont en train de changer de modèle, en instaurant des horaires plus libres, du télétravail, et plus de liberté dans le « comment » atteindre les objectifs. Cela implique aussi de faire confiance et de responsabiliser les collaborateurs. Ma question: peut-on vraiment changer son style de management si on a effectué toute sa carrière avec un style très directif et contrôlant? Ou faut-il attendre qu’une nouvelle génération de managers prennent le pouvoir pour voir ce changement de paradigme se réaliser?

    • 17 mars 2017 at 14:07

      Bonjour Marc, merci pour votre commentaire. Je partage votre idée que les managers sont amenés à jouer un rôle de facilitateur aujourd’hui, quel que soit le domaine d’activité. Rôle exigeant.
      Aujourd’hui, plus qu’hier, la performance du manager passe par sa capacité à se remettre en question, et trouver des solutions. Si ce n’est pas le cas, le « principe de Peter » guette…
      Un manager « mono-style » fait courir un risque à son organisation et aux collaborateurs. Suivre une formation ou encore bénéficier d’un « mentoring » à l’interne font partie des pistes à mettre en place, dans une optique gagnant-gagnant. Alors peut-on vraiment changer si on est plutôt directif? Certainement, si l’on s’en donne les moyens, qu’on en voit les avantages et… qu’on a été recruté notamment pour sa capacité à s’adapter !

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