Comment faire accepter l’idée d’un module nutrition-santé?

Lorsque je présente mes modules nutrition-santé aux entreprises, je fais toujours le même constat: en tant qu’individu, l’interlocuteur que je rencontre est intéressé par la démarche. Du reste, il en vient rapidement à me raconter comment lui-même s’est «mis» à une meilleure alimentation depuis qu’il a pris du poids, ou qu’il s est mis au sport, ou a vu son entourage se détériorer…

Si l’individu est acquis à la journée santé, qu’en est-il du manager ou du DRH qui se retrouve devant le choix cornélien d’une formation qui obtienne bénédiction de sa hiérarchie et engouement des équipes?

A sa hiérarchie, il va devoir expliquer qu’il ne choisit pas une formation avec retour sur investissement rapide (technique ou commerciale), et détailler les avantages d’un positionnement en responsabilité sociale. Du coté des collaborateurs, il y aura les fans – convertis aux régimes, végétariens et bios – mais il y aura aussi les «pfffff», ceux qui préfèreraient une réponse aux besoins urgents de type management.

Seul pour assumer les conséquences éventuelles de sa décision, comment faire valoir son choix? Auprès de sa hiérarchie, il faut apporter éléments et chiffres intéressants: les études montrent qu’investir dans la santé des employés induit amélioration de la concentration et de la productivité, augmentation de la motivation et de l’engagement, satisfaction au travail et baisse du turn-over, réduction de l’absentéisme, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc.

A faire valoir aussi: l’accréditation de l’entreprise comme un employeur de choix (de quoi communiquer en interne et en externe), ainsi que l’augmentation des performances. Ne l’oublions pas: les employés en pleine forme sont trois fois plus productifs que les autres.

Ma préconisation est de rester très concret. Oui, le retour sur investissement d’une telle formation est incertain et difficile à mesurer; mais l’on peut préparer en amont une grille avec le service de santé qui vérifiera à six et douze mois les indicateurs santé.

Auprès des collaborateurs, l’angle est différent. Ils penseront que l’entreprise dit officiellement qu’elle prend soin de ses collaborateurs, alors qu’en réalité elle veut les faire travailler davantage. Il ne faut pas hésiter à répondre que oui, les deux arguments sont réels, comme pour toutes les formations. Quand on forme les responsables à l’entretien d’évaluation, on souhaite que les entretiens se passent mieux humainement mais on veut surtout mettre en place des objectifs, donc avoir un management plus rigoureux et de la traçabilité.

Il faut savoir dire aussi que l’entreprise souhaite avoir des équipes en meilleure santé car le coût de l’absentéisme et du recrutement pénalise d’autres actions: locaux, formations, investissement.

Côté pratique, je recommande de programmer les formations santé dans le créneau de 12h30/14h, et sur inscription libre. Ainsi l’entreprise ne pâtit pas d’heures non travaillées, et les collaborateurs se sentent libres et non piégés dans des contraintes qu’ils n’ont pas souhaitées ou qu’ils considèrent comme étant de l’ordre de la sphère privée.

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