L’organisation et ses paradoxes

Mettre en lumière les paradoxes dans le monde du travail, que ce soit au niveau fonctionnel, opérationnel ou autre. Et ce avec une pointe de provocation afin de faire partir la réflexion sur d’autres pistes, d’encourager la création de nouvelles perspectives. Réflexions excentriques pour thèmes organisationnels classiques.


Subtil saupoudrage de règles ou noyade annoncée?

Dans toute organisation, toute société, les règles, lois, directives, règlements ont leur place pour permettre aux individus qui en font partie de comprendre le fonctionnement du système. Ils sont également utiles pour assurer une justice, une égalité de traitement, tout en tenant compte du fait que l’interprétation de ces valeurs reste assez personnelle.

Néanmoins, je me dois de mettre en évidence un phénomène indéniable aux sein des Organisations (avec un grand O pour ratisser large): la tendance, actuelle et passée, est à la définition de règles, à la formalisation de procédures. Un problème surgit, un abus est constaté, et il faut environ 30 secondes aux responsables pour arriver à la conclusion qu’il faut créer ou durcir la règle. De là à croire que cela va faire disparaître le problème, remettre les fauteurs dans le bon chemin et ainsi rassurer les autres personnes respectueuse et honnêtes, il n’y a même pas un pas.

La tête sur les épaules

Dans le cadre de mes activités au sein des entreprises, je constate que les structures organisationnelles perdent la tête. Ou plus précisément se distancient de leurs corps.

Je m’explique: cette métaphore illustre la direction (tête) versus le reste de l’entreprise (corps). Je suis constamment prise entre ces deux entités. La direction me décrit ce qu’elle pense qu’il se passe au sein de l’entreprise, me donne des indicateurs confirmant ce constat, dit se préoccuper, se sentir responsable et savoir ce qui est nécessaire à ses collaborateurs pour bien réaliser leurs tâches, être motivés et heureux au travail. Ces directions s’imposent de fonctionner comme un cerveau, se doivent de décider, construire et transmettre les instructions nécessaires pour que l’entreprise puisse fonctionner à son tour comme le corps sous l’impulsion des informations du cerveau.

Une évaluation de performance porteuse de sens

Le processus d’évaluation de performance existe pour de nombreuses bonnes raisons. L’employé en a besoin: sous forme de reconnaissance, d’un feedback qui permet de mesurer sa contribution, de s’assurer que son travail fait sens. Sans cette reconnaissance, l’humain – et par voie de conséquence l’entreprise – est impacté négativement à des degrés d’intensité divers.

De ce fait, un processus est défini, le système d’évaluation choisi, les modalités formalisées. L’élaboration de cette procédure peut être extrêmement laborieuse et complexe. Parallèlement, lorsque vient le temps des entretiens formels, les commentaires que l’on entend fréquemment sont: «Flûte, il faut que je fasse tous mes entretiens d’évaluation !», «Comment vais-je dire à mon employé qu’il dysfonctionne?», «Je vais encore recevoir la même note que les 4 dernières années…», «Qu’est-ce qu’on va pouvoir me reprocher?».

Le bonheur au travail aurait sa recette magique

Prenez comme ingrédient de base des salariés. Afin que cette base déploie toute sa saveur, ajoutez en guise de liant une pincée des ingrédients suivants: CFO, DRH, CEO, COO, chef de projet, consultants externes (liste non exhaustive).

Normalement, vous obtenez un résultat des plus satisfaisants. Cependant, il s’est avéré qu’avec le temps le mélange de ces ingrédients ait pu décevoir. Recommandation du chef? Un petit saupoudrage de l’élément magique: le Chief Happiness Officer, plus communément appelé le CHO. Ce subtil ajout assure un résultat imparable!

Les tiers de carrière professionnelle: pourquoi cette logique?

Depuis des années, j’entendais parler des difficultés des entreprises à assurer la transmission du savoir lors du départ à la retraite d’employés. Mais aussi à garder ce qui fait les bonnes pratiques, les trucs et astuces, la culture d’entreprise, l’histoire et les fondements de ces sociétés. Parallèlement, je constatais un niveau de motivation relatif pour les professionnels dans les dernières années de leur carrière, ou plutôt une perte de sens.