Assessment: l’outil miracle?

Survenu sous nos latitudes vers la fin des années 80, l’assessment a pris son envol la décennie suivante, pour devenir aujourd’hui quasiment un incontournable du recrutement ainsi que des plans d’avancement. Un «must».

Est-ce pour autant la panacée qui permet de garantir la justesse des choix? A constater la brutalité qui se développe en entreprise de façon au moins aussi rapide que le recours aux exercices d’assessment, on peut légitimement se poser la question.

En déduire une relation de cause à effet sans autre forme de procès serait toutefois hasardeux et constituerait un dangereux raccourci. Mais on doit au moins avoir l’honnêteté de jeter un œil critique sur cette thématique.

Bien conçu et, surtout, adapté et déroulé de façon professionnelle, c’est sans conteste un outil précieux permettant au management d’appuyer ses décisions. Il est ici vital d’insister sur le mot «appuyer». En effet, il est attendu d’un management, qu’il s’agisse de la ligne ou des ressources humaines, de disposer de ses propres aptitudes d’évaluation.

En d’autres termes, on doit attendre des cadres d’une entreprise qu’ils soient dotés d’un minimum de sens pédagogique et d’aptitudes psychologiques leur permettant de se fabriquer leur propre opinion. Sinon, il faut sérieusement se demander s’ils sont à leur place.

C’est précisément l’une des questions qui méritent débat. Dans un certain nombre de cas, malheureusement plus fréquents qu’on ne veut bien l’admettre, l’exercice d’évaluation permet au management de se dérober devant ses responsabilités. Si le choix s’avère par la suite erroné, on pourra ainsi incriminer l’exercice et, s’il a été effectué par un prestataire externe, on pourra même jeter l’opprobre sur ce dernier.

Il y a pire. Dans certaines entreprises, l’outil est utilisé d’une manière tellement pernicieuse pour sélectionner les futurs promus que l’on crée un effet d’une terrible perversité. Passeront au travers des mailles du filet des personnalités arrivant à se mouvoir en eaux troubles et à se jouer des pièges tendus.

Ces individus sont doués pour donner le change dans des mises en situation artificielles, exposant ainsi l’entreprise à de très mauvaises surprises une fois les réalités du terrain à l’œuvre. A l’inverse, certaines personnes extrêmement fiables dans le travail quotidien sont parfois plus timides et peu à l’aise dans des situations où elles sont exposées au regard d’experts.

Quand bien même il est recommandé aux candidats de ne pas jouer un rôle, l’exercice de mise en situation sous le regard de personnes dont on sait qu’elles vont avoir une influence décisive sur notre carrière n’est de loin pas facile. Dans ce cas de figure, l’entreprise risque de gâcher une vocation. Les cas absolument absurdes de collaborateurs et cadres ayant essuyé des échecs lors d’assessments alors qu’ils excellaient dans leur travail ne sont pas rares.

Lorsque l’entreprise commet ce type d’erreurs lors de processus de promotion, cela distille un mauvais état d’esprit, mais elle a encore une chance de se rattraper par la suite. Lorsque ces mêmes erreurs se produisent à l’embauche, l’entreprise risque d’embarquer les mauvaises personnes avec tous les risques qui vont avec et, moins visible mais tout aussi dommageable, elle va passer à côté de talents qui lui auraient permis de progresser.

En conclusion, il est de la responsabilité du management de porter la plus grande attention au choix du prestataire externe pour l’organisation de concepts de sélection. Comme dans tout domaine professionnel, les niveaux des entreprises spécialisées varient considérablement.

Il est également de la responsabilité du management de s’impliquer sans compter dans les processus de sélection. Il n’est en effet pas acceptable qu’un management se cache derrière des processus et des tiers pour sélectionner les talents dont il a besoin.

L’une des compétences principales dont doit précisément être doté un cadre, c’est celle de savoir détecter les perles rares qui feront la différence. L’ «assessment» est donc bien un outil utile, mais uniquement en appui des décisions et pour autant qu’il soit manié avec professionnalisme. Il ne doit en aucun cas se substituer aux décisions du management. Celui-ci doit pleinement prendre ses responsabilités.

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