505

Non, cet article n’est pas consacré à un nouveau modèle de voiture ou à un code d’erreur informatique. Il met en lumière un modèle d’implication du management dans le développement des collaborateurs.

Une des difficultés de la formation continue en entreprise est de garantir que le participant est capable de transférer ce qui a été appris en formation (présentielle ou digitale) dans son contexte professionnel. Un des leviers pour améliorer ce transfert est l’implication du management. Aujourd’hui, de nombreux managers se contentent de signer l’inscription à une formation pour leurs collaborateurs et considèrent ensuite leur travail terminé.

Toutefois, il ne s’agit que du début du cheminement du développement des compétences de leur équipe. Il est difficile de reprocher quoi que ce soit à ces responsables: est-ce que les services Formation ou RH de leur entreprise ont pris le temps de leur expliquer ce qui était attendu d’eux?

C’est là que le modèle 505 a tout son sens:

  • Le premier 5 correspond aux 5 minutes que le manager devrait passer avec son collaborateur avant l’acte de formation. Le but étant de voir (ou revoir) les objectifs de la formation, d’en expliquer la raison ainsi que les résultats attendus. Cela permet également au collaborateur de poser d’éventuelles questions et au manager de s’assurer de sa motivation. Enfin, il s’agit de vérifier que tous les éléments logistiques (horaires, lieu, etc.) sont au clair.
  • Le 0 correspond à l’absence de nuisances ou distraction intentionnelle de la part du responsable durant la formation. Cette dernière fait partie intégrante du travail du collaborateur et devrait être perçue en tant que telle.
  • Dès la fin de la formation, le binôme manager-collaborateur échange pendant 5 minutes: Comment s’est passée la formation? Quels sont les points essentiels à retenir? Quels sont les éléments pouvant être mis en pratique rapidement, sur le moyen terme? De quelle manière est-ce que le responsable peut aider au transfert? Quelles sont les ressources nécessaires pour transférer les nouvelles compétences? Ces questions permettront au collaborateur de se sentir soutenu et au manager de s’assurer qu’il a toutes les ressources pour mettre en application ces nouvelles compétences.

Ce modèle a le mérite d’être simple, peu chronophage et d’impliquer activement les deux partis. Il peut être adapté selon les besoins: 10-0-10 ou encore 5-0-5-5 (le dernier 5 correspondant à 5 minutes d’échange deux mois après la formation). Reste que pour que le 505 fonctionne, il est important d’informer les managers sur ce qui est attendu d’eux et de faire en sorte que cela entre dans les pratiques courantes: «Tu as fait ton 505?»

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